Причины пустого труда

Людьми, которые используют рабочее время в своих целях, иначе говоря, «присваивают» его, обычно движет один из четырех мотивов.

1. Приспособление. При этом типе пассивного сопротивления работники сами распоряжаются своим временем, не уведомляя об этом руководство. Если им не выдают достаточно работы, они сами находят, чем заполнить свой рабочий день.

2. Отстраненность. Сотрудники освобождают время в своем рабочем графике, избегая тех обязанностей, которые считают неприятными. Это форма отсутствия. Физически находясь на рабочем месте, человек мысленно отсутствует.

3. Прямое сопротивление. Это вид активного сопротивления, вытекающего из желания «возмущаться, но не увольняться». Человек саботирует указания начальства и ненавидимые им рабочие процессы. Наиболее частая причина открытого протеста – плохой руководитель. Глупый, ленивый или нечестный начальник провоцирует работников на прямое сопротивление.

4. Идейное сопротивление. Такое случается, когда сотрудники недовольны положением вещей в компании в целом. Некоторые эксперты рынка считают, что для разговора о массовом сопротивлении оно должно быть организованным. Иногда люди действительно объединяются, чтобы заявить о своем недовольстве.

Как приспособиться к пустому труду?

На рынке уже есть компании, которые интегрируют пустой труд в свою деятельность по нескольким причинам:

1. «Выгода». В этом случае пустой труд идет на пользу и сотрудникам, и компании. Перерывы в работе снижают психологическую нагрузку и повышают мотивацию. Возможность побездельничать в периоды не очень активного бизнеса стимулирует «ответственную автономию». Если же руководство в такие моменты нагружает работников бессмысленными задачами, это порождает «безответственную автономию», которая ведет к уклонению от работы и даже воровству.

2. «Предохранительный клапан». Позволяя людям время от времени заниматься на рабочем месте личными делами, вы защищаете свою компанию от более жестких форм сопротивления.

3. «Симуляция конкретной деятельности». На современном уровне развития технологий многие процессы имитируются. Так почему бы не имитировать и труд? Это вполне укладывается в систему.

Принятые в вашей команде правила влияют на то, работают ли сотрудники с удовольствием или переживают выгорание.

И если пустой труд поддается корректировке в сжатые сроки, то выгорание напрямую влияет на деньги бизнеса в долгосрочной перспективе.

Выгорание – это всегда больше, чем просто усталость, по большому счету это потеря смысла своей деятельности.

Для выгорания характерны три симптома:

1. Сильная усталость. Хронический стресс на работе ведет к физическому и эмоциональному истощению. Физические проявления обычно включают в себя головную боль, бессонницу и хроническое недомогание. К психологическим симптомам относятся тревога и депрессия.

2. Негативный взгляд на жизнь. Люди с выгоранием начинают более пессимистично ко всему относиться и не склонны сочувствовать другим. Коллеги и клиенты становятся источником раздражения, а не вдохновения. Типичные признаки выгорания: раздражительность, опоздания и страх перед необходимостью общаться с людьми.

3. Чувство беспомощности. Выгорание убивает в людях увлеченность своим делом и вселяет чувство апатии.

И здесь всегда важно, чтобы лидеры бизнеса и компания в целом активно участвовали в борьбе своих коммерческих сотрудников с выгоранием. Вот как организации могут это сделать:

1. Признать, что проблема существует. Во многих компаниях не обращают внимания на психологические проблемы коммерческих сотрудников, считая их более устойчивыми, чем они есть на самом деле. И в этом заключается главная ошибка. Игнорирование проблемы порождает лишь ее усугубление.

2. «Руководители руководят». Высшее руководство компаний должно полностью поддержать новые инициативы по оценке и предотвращению выгорания. Если руководители понимают, что своими действиями могут как усилить, так и снизить стресс сотрудников, – полдела сделано.

3. Использовать научные исследования и личные истории. Важно внедрять программы повышения психологической устойчивости, проводить лекции на темы, связанные с профессиональным выгоранием и всячески стимулировать людей делиться своим состоянием. Помимо обучения, основанного на научных данных, большое значение имеют также рассказы о переживаемом другими людьми. Но здесь есть один подводный камень – выгорание заразительно. Как с этим справляться? Использовать командный подход к выгоранию.

Командный подход к выгоранию

Команды способны на многое, но когда дело касается предотвращения выгорания, их возможности используются не в полную силу.

Если команда функционирует хорошо, у людей снижается уровень связанного с работой стресса и реже бывают случаи выгорания. Следуйте модели командного преодоления выгорания, которая включает в себя шесть компонентов: психологическую безопасность, взаимоотношения, смысл деятельности, психическое здоровье, энергию, дизайн-мышление.

Компонент № 1. Психологическая безопасность

Большинству людей важно чувствовать себя частью коллектива и иметь возможность общаться на рабочем месте без страха. Эти потребности успешно реализуются в рабочих командах. Когда в компании царит атмосфера психологической безопасности, люди не нуждаются в масках и могут откровенно высказывать свои мысли, не беспокоясь о негативных последствиях. Они не опасаются рисков, не стремятся соглашаться с мнением большинства из-за страха наказания. Обстановку психологической безопасности в команде создают три фактора:

● Значимость. Те работники, которые могут влиять на принимаемые решения и на то, каким будет окончательный результат, реже испытывают выгорание.

● Чувство принадлежности. Людям необходимо чувствовать, что они являются частью группы и играют значимую роль в выполнении задачи.

● Компетентность. Для сотрудников важно знать, что с течением времени они совершенствуются, развивая свои навыки и демонстрируя новые достижения.

Компонент № 2. Взаимоотношения в команде

Психологическую устойчивость и удовлетворенность работой способны повысить товарищеские взаимоотношения. Если у сотрудника не налажены отношения с коллегами, то неизбежно возникнет чувство одиночества. Люди, страдающие от одиночества, менее результативны и менее преданы своей компании. И наоборот, люди с широким кругом общения обычно говорят о большей удовлетворенности работой. Для хороших взаимоотношений в команде руководителям необходимо делать следующее:

1. Регулярно обсуждать цели команды.

2. Праздновать победы – как большие, так и маленькие.

3. Регулярно давать отзывы о работе сотрудников.

4. Стремиться к прозрачности – заранее информировать членов команды о любых изменениях в стратегии и других переменах.

5. Подчеркивать, что члены команды имеют общие цели.

Компонент № 3. Высший смысл деятельности

Смысл и мотивация – две стороны одной медали. В идеале смысл рождается тогда, когда работа увлекает и доставляет удовольствие, и когда человек уверен, что меняет мир в лучшую сторону.

Компонент № 4. Психическое здоровье

И команды, и отдельные сотрудники способны в ходе преодоления препятствий и достижения целей добиться необходимого психологического настроя. Сделайте два шага, чтобы обрести уверенность в своей эффективности:

1. Определите, чтó вы могли бы делать лучше.

2. Постарайтесь обучиться этому навыку.

Этот подход тем надежнее работает, чем более конкретный навык вы выбираете. Слишком общая задача – например, стать более эффективным лидером – не имеет границ. Например, если вы хотите улучшить навыки выступления перед аудиторией, проведите совещание команды, сделайте презентацию на конференции или вступите в Национальную ассоциацию ораторов.

Компонент № 5. Энергия

Выгорание передается от человека к человеку подобно болезни. Чтобы поддерживать позитивный настрой в команде, необходимо вместе двигаться к поставленным целям и праздновать достижения. Любая работа – это в большей степени утомительный повседневный труд, нежели громкие победы и прорывы. Однако эффективные лидеры знают, как отмечать небольшие достижения и завершение очередных этапов проекта.

Положительные эмоции так же заразительны, как отрицательные; они приводят к позитивным результатам, таким как снижение уровня конфликтности в группе и укрепление сотрудничества.

Компонент № 6. Дизайн-мышление[10]

От того, как построен рабочий процесс, зависит субъективное восприятие подчиненными их рабочего опыта. Даже небольшие изменения могут помочь людям настроиться на сопротивление обстоятельствам и удовлетворенность работой. Существует одно правило, без которого нет дизайн-мышления: необходимо найти контакт со своим внутренним ребенком. Дети более склонны к дизайн-мышлению, чем взрослые. Этому способствуют следующие качества, о которых нельзя забывать:

1. Любопытство, дополненное скромностью. Дети чувствуют, что многого не знают, и не стыдятся своего любопытства.

2. Желание пробовать новое. Многие команды теряют время, разрабатывая стратегии и распределяя роли. Лучший подход – пробовать что-то делать и смотреть,