Она может объяснить такие концепты, как «инвалидность», «разглашение» и «разумные изменения», подсказать последующие действия и ресурсы, которые помогут сделать всю процедуру разглашения проще.

Зачем разглашать СДВГ на работе?

Есть множество причин, почему это нужно сделать, начиная от простого желания поделиться с командой и заканчивая запросом на официальную поддержку.

Вот несколько сценариев, где разглашение может быть уместно:

1. Стадия резюме

Закон о равенстве защищает потенциальных сотрудников, обязывая руководителей заботиться о доступности вакансий для разных индивидов. Человек может раскрыть свой СДВГ на этапе подачи резюме, потому что нуждается в изменениях графика или условий, описанных в вакансии. Или же человек может просто захотеть быть открытым сразу, чтобы понять отношение потенциального руководителя к нейроразнообразию.

Многие организации гарантируют интервью для людей с инвалидностью, если те соответствуют минимальным критериям профессии. Но даже так – когда я проходила интервью, мне это казалось игрой в лотерею. И нужно знать о собственной инвалидности, чтобы о ней заявить.

Для руководителей проще рассказать о своей политике нейроразнообразия в тексте объявления о работе. Это позволит на первом же этапе объяснить понятие инвалидности и подготовить почву для разглашения. Но важно помнить, что, если вы не хотите раскрывать свои особенности, руководитель не имеет права выпрашивать у вас информацию. Разглашение должно происходить исключительно для вашего блага.

ЧЕЛОВЕК МОЖЕТ РАСКРЫТЬ СВОЙ СДВГ НА ЭТАПЕ ПОДАЧИ РЕЗЮМЕ, ПОТОМУ ЧТО НУЖДАЕТСЯ В ИЗМЕНЕНИЯХ ГРАФИКА ИЛИ УСЛОВИЙ, ОПИСАННЫХ В ВАКАНСИИ.

2. Стадия интервью

Если вы разглашаете свой СДВГ на этапе резюме, вас могут спросить об изменениях, которые вам понадобятся. Это непростой вопрос, особенно для тех, кто еще не разобрался в своих потребностях или условиях работы.

Опасность в том, что никаких гарантий изменений нет. А это чревато стрессовой обстановкой для нейроотличных людей, которым и на этапе интервью непросто. Например, моим знакомым беспричинно отказывали в предоставлении вопросов к интервью заранее. Такой подход фрустрирует, ведь может означать отсутствие каких-либо послаблений. Скорее всего, у человека просто не будет сил, чтобы пожаловаться на это.

А вот руководитель рискует потерять прекрасного сотрудника в результате своего невежества.

Такие встречи сразу позволяют понять, каких компаний стоит избегать. Но опыт может быть крайне фрустрирующим.

Я видела и руководителей, которые сразу шли навстречу сотрудникам с СДВГ, разгласившим его на интервью, предлагали созвониться, чтобы обсудить будущий процесс и сориентировать их.

Предоставить заранее подготовленные вопросы, разрешить вести записи или приносить стимулирующие игрушки, проводить интервью с перерывами, ознакомить сотрудника с обстановкой перед интервью, да и просто проведя беседу перед всем процессом вы можете серьезно помочь нейроотличным людям. Хорошо успокаивают примеры уже произведенных изменений. Так руководитель может устранить мешающие обстоятельства и найти лучшего кандидата.

3. Стадия адаптации

Чаще всего руководители спрашивают об особенностях уже на этапе адаптации. Обычно это выглядит так: «А у вас случайно нет инвалидности?» Во-первых, такая стратегия не работает! Политика разглашения и вносимые изменения должны быть зафиксированы, оговорены и доступны каждому на любом этапе.

Во-вторых, страшно разглашать СДВГ новому руководителю в первый же день работы. Особенно учитывая стыд и стигматизацию этого диагноза. Вы понимаете, что СДВГ может быть инвалидностью, но многие люди – нет. Обычно нам об этом не говорят, когда ставят диагноз, многие проявления которого ситуативны.

Подобный вопрос вызывает сильнейшую тревогу, если мы не уверены, что случится после нашего ответа. Гораздо эффективнее ввести политику доступности для инвалидов или процедуры оценки здоровья и гигиены труда.

Чем раньше работодатель узнает о нейроотличности сотрудника, тем лучше. Это позволяет заранее подготовить необходимые условия и провести для менеджеров тренинги по взаимодействию с нейроотличными сотрудниками.

4. Стадия испытательного срока

Испытательный срок у всех вызывает стресс, особенно у нейроотличных людей. Период, когда вас могут уволить в любой момент, приводит к повышению стресса, что, иронично, вызывает затруднения в исполнительной деятельности и эмоциональной регуляции.

Я слышала много историй о том, как сотрудники собирались разгласить свой СДВГ после испытательного срока. Это решение приводило к большему стрессу, из-за страха просить о помощи. А негативное влияние СДВГ на работоспособность от этого только усиливалось. Гораздо лучше разгласить на старте, чтобы чувствовать себя в безопасности и подготовить подходящую рабочую обстановку.

Руководители могут способствовать этому, проводя политику, указанную выше, а также прояснения, что разглашение не повлияет на рабочие возможности. Никто не имеет права относиться к вам хуже после разглашения. Напротив, это должно обеспечить вам легальную защиту и стабильность на работе.

После испытательного срока разгласить свой недуг становится еще сложнее. Появятся опасения, что вас обвинят в умалчивании или не дадут послаблений, ведь вы уже доказали, что и без них справляетесь. Даже если вы страдали молча! Ваши причины для беспокойства обоснованы, но закон есть закон: вы имеете право на поддержку на любом этапе, вне зависимости от причин умалчивания.

Желательно, чтобы руководители доносили до сотрудников, что разглашение приветствуется в любое время, ведь это серьезно укрепит психологическую безопасность на рабочем месте.

С высокой вероятностью сотрудник первым поставит в известность о СДВГ своего менеджера, ведь большинство далеко не каждый день общается со службой HR. Это значит, что менеджерам нужно иметь хорошую подготовку, чтобы в случае разглашения обеспечить эффективную поддержку сотрудника. Опять же, такую подготовку проще организовать, если проводится политика разумных изменений, нейроотличности и доступности для лиц с ограниченными возможностями.

Сотруднику, совершающему разглашение, важно понимать, что менеджер может быть не готов сразу дать ответ. Но вам хотят помочь выполнять работу в лучшем виде. От менеджеров многие ожидают, что они должны знать ответы на все вопросы, поэтому они боятся сказать что-то не то. Если вас не устраивает реакция вашего менеджера на разглашение СДВГ, есть смысл обратиться к другим вышестоящим службам, например к HR.

В таких ситуациях менеджеры без подготовки обычно чувствуют себя неуверенно и часто перепоручают обсуждения изменений отделу HR. Порой это приводит к недопониманию и межличностному напряжению. Да и сами эксперты HR могут бояться сказать что-то не то. Поэтому в таких обсуждениях важно оставаться терпеливыми, внимательными и искренними. Такие разговоры для любого могут стать источником тревог, но они не обязаны быть такими!

В идеале такие обсуждения должны проводиться «с глазу на глаз», позволяя каждому чувствовать себя безопасно и уверенно. Не стоит ожидать готовых ответов на все вопросы. Но важно понимать, что каждый хочет сделать как лучше. На испытательном сроке стоит дать человеку необходимые инструменты для успешного выполнения его будущей роли.

5. Подача заявления в Access to Work