Надбавка к должностному окладу за особые условия работы (муниципальной службы) устанавливается в зависимости от характера и важности решаемых вопросов, за совмещение одновременно ряда функций, значительный объем выполняемых поручений руководителя, а также за выполнение служебных обязанностей в выходные и праздничные дни, ненормированный рабочий день.

Муниципальным служащим, допустившим конкретные упущения в работе, согласно соответствующему перечню, приведенному в приложении 2, установленный размер ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия работы муниципальной службы может быть снижен на 100 %. Решение о снижении установленного размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия работы муниципальной службы принимается при наличии нарушений исполнительской дисциплины за тот расчетный период, в котором было допущено нарушение, и оформляется распоряжением главы МО «Красноярский район» с обязательным указанием причин снижения. Информацию о наличии нарушения исполнительской дисциплины начальники управления и отделов администрации МО «Красноярский район» направляют главе МО «Красноярский район» до 23-го числа месяца, за который выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия работы муниципальной службы. По поручению главы МО «Красноярский район» готовится проект распоряжения о снижении размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия работы муниципальной службы.

К выплатам компенсационного характера относятся ежемесячные надбавки и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Компенсационные выплаты устанавливаются в целях возмещения работником дополнительных затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за работу в ночное время и т. п.).

В МО «Красноярский район» к компенсационным выплатам относится ежемесячная доплата за работу, не входящую в круг обязанностей работника (в размере от 5 до 25 % от должностного оклада). Компенсационные выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, сложных условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда. Стимулирующий характер носят надбавки:

– за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);

– за сложность или напряженность выполняемой работы; за выполнение особо важных заданий;

– за высокое профессиональное мастерство;

– за высокие достижения в труде.

При формировании перечня и размеров стимулирующих выплат определяются качественные и количественные показатели для каждой конкретной стимулирующей выплаты, такие как:

– успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

– инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

– качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

– участие в течение соответствующего периода в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Перечень стимулирующих выплат должен отвечать уставным задачам учреждения, а также показателям оценки эффективности работы учреждения, устанавливаемым главным распорядителем средств бюджета муниципального образования. В МО «Красноярский район» к стимулирующим выплатам относятся:

– ежемесячная надбавка за сложность и напряженность работы (от 10 до 50 % от должностного оклада);

– ежемесячная надбавка за трудовой стаж к должностному окладу (от 10 до 30 %);

– ежемесячная премия в размере 25 % от должностного оклада.

Премия по результатам работы за месяц выплачивается в размере 25 % должностного оклада за качественное и своевременное выполнение сотрудником своих обязанностей и личный вклад в общие результаты работы с учетом степени творческого участия в работе, сложности и важности решаемых проблем, новизны и эффективности предложенных решений, соблюдения исполнительской дисциплины, качества выполненных работ и т. п. Таким образом, премия выплачивается в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различают два вида премий:

– текущие премии, выплаченные сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий, размер которых зависит от выполнения определенных показателей и условий;

– единовременные премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.

Премия выплачивается за фактически отработанное время на основании распоряжения соответствующего руководителя органа местного самоуправления МО «Красноярский район». В пределах фонда оплаты труда работникам могут также устанавливаться единовременные (разовые) премии по итогам выполнения важных заданий. Премии к юбилейным датам и праздничным дням выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда. Конкретный размер таких премий устанавливается распоряжением соответствующего руководителя органа местного самоуправления.

Для муниципальных служащих и работников, замещающих должности, не являющихся должностями муниципальных служащих, традиционно применяется положение о выплате материальной помощи и единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с федеральным законом № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 2 марта 2007 г. и Законом Астраханской области № 52/2007–03 «Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области» от 4 сентября 2007 г.

Размеры должностных окладов работников ежегодно индексируются (увеличиваются) в соответствии с решениями МО «Красноярский район» о бюджете на соответствующий финансовый год.

Глава 9. Эффективная система мотивации и оплаты труда персонала организаций в условиях инновационной экономики

9.1. Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда

Грамотно выстроенная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить не только уровень лояльности сотрудников организации, но и эффективность их деятельности и результативность всей компании.

В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators) сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management – управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС – управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.

Цель подобных семинаров и программ обучения – разработать справедливую, простую и прозрачную систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников предприятия на выполнение стратегических целей организации. Практический опыт известных бизнес-тренеров в сфере управления персоналом, таких как Е. Ветлужских, профессионального коуча и консультанта по вопросам разработки и внедрения систем мотивации, свидетельствует о необходимости адаптации западных методик и инструментов с учетом специфики конкретного предприятия, его конкурентных преимуществ, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной культуры.

В современной экономической литературе проблемам построения эффективных систем мотивации и оплаты труда посвящено не так много книг и учебных пособий, среди которых выделяются: учебные пособия Н. А. Горелова «Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент)»