Если такой стиль управления непривычен для менеджера, могут возникнуть трудности. К примеру, один мой знакомый менеджер признался, что предпочитает не давать положительный фидбек, чтобы сотрудник не переставал стараться. Как я уже говорила, это противоположно тому, что сработает для человека с СДВГ.

Могут возникнуть трудности и с «официальным» фидбеком, например, в период оценки производительности. Бывает непросто разобраться в возможностях карьерного роста и обучения. К примеру, у многих моих знакомых с СДВГ есть прекрасные идеи о том, как сделать рабочее место лучше. Эти идеи не соответствуют корпоративной норме, и потому моим знакомым часто отказывают в пересмотре рабочего процесса.

Трудности с коммуникацией тоже нередко возникают во взаимодействии с коллегами. Например, им бывает сложно отказывать в просьбах поработать сверхурочно или просить изменить дедлайны. Подобные проблемы можно решать с помощью регулярных бесед с менеджером или куратором. Они помогут создать безопасное пространство для разговора о проблемах сотрудника. Регулярная позитивная обратная связь очень помогает людям с СДВГ становиться лучше. Отсутствие же ясной обратной связи приводит к снижению мотивации.

Если вы сотрудник с СДВГ, помните, что заслуживаете поддержку, и трудности – не ваша вина. Терапия и коучинг помогают справиться с этими проблемами, сказать «да» новой работе и регулировать свой календарь так, чтобы избежать выгорания. Вы не обязаны делать все на свете! То, что для вас только 50 % выполненной работы, для кого-то 150 %!

Проблемы с производительностью

СДВГ может привести к проблемам с производительностью. Это может произойти как на испытательном сроке, когда сотруднику только объясняют, с чем ему придется столкнуться, так и позже, когда симптомы усилятся.

Я работала со многими руководителями, которые узнавали об СДВГ сотрудника только после ряда возникших проблем. Очень важно воспринять разглашение СДВГ всерьез и предоставить все необходимые разумные изменения, чтобы сотрудник смог максимально продуктивно работать.

Опять-таки сотрудник не обязан разглашать свою инвалидность руководителю, но, если бы в организациях была культура инклюзивности, сами проблемы производительности возникали бы гораздо реже.

Симптомы СДВГ проявляются по-разному у каждого человека, часто они ухудшаются при воздействии стресса. Это происходит потому, что под удар попадают наши навыки функционирования, мы с трудом регулируем наши эмоции и теряем понимание того, что делать дальше, будь это рабочая сфера или личная жизнь.

И уж точно первым ответом на разглашение не должно быть требование «пересмотреть свое поведение». Если начинается период супервизии, важно учитывать влияние своих симптомов на продуктивность и убедиться, что симптомы и результаты рассматриваются отдельно друг от друга.

СДВГ – не проблема производительности! Уместные беседы о производительности должны быть абсолютно прозрачны и включать в себя шаги, которые сотрудник может предпринять для повышения продуктивности, учитывая его инвалидность. Уместно будет обратиться к эксперту по охране труда за рекомендацией по улучшению производительности и самочувствия на работе.

Отгулы и долгие больничные

СДВГ не является как таковой «болезнью» и не попадает под описание симптомов, из-за которых можно пропустить рабочий день. Среди симптомов СДВГ: мигрени, сенсорный перегруз, выгорание, тревога. Все это очень мешает мне работать. У меня было множество трудностей, которые возникли напрямую от того, как СДВГ влияет на мою трудоспособность. От взрывающейся горячей бутылки, которую я хотела быстро согреть без инструкции, до принятия лишних таблеток утром.

СДВГ не похож на простуду или отравление. Большинство сложностей, которые я испытываю на работе, зависят от моего СДВГ, и иногда мне просто нужен день-перезапуск. Но такую потребность сложно перекинуть на формальную рабочую обстановку. Особенно когда политика компании требует отслеживать, сколько человека не было на работе по болезни.

И такая оценка абсолютно бессмысленна для большинства людей. Тебе нужно болеть определенное количество дней в году, чтобы не попасть под штраф. Но мы же не контролируем то, когда нам нужно заболеть. А тревога на тему того, что мы обязаны выйти через несколько дней болезни, просто невыносима.

Руководители должны уверить сотрудников в том, что смогут оказать послабления в случае недомогания по болезни или, например, из-за СДВГ. Нужно убедить людей в том, что они смогут брать перерывы, если их инвалидность не будет позволять им работать в полную силу.

Если сотрудник болен долгое время или не может выполнять свою работу из-за СДВГ, это повод для официальной беседы о том, может ли он продолжать работать на этой должности. Руководители могут поговорить с HR или юристами о том, как лучше всего поступить, но все будет зависеть от ситуации.

Если вы сотрудник, попавший в такое положение, поговорите с руководителем о том, когда вам было бы лучше всего выйти на работу.

Жалобы, обиды и формальности

Если сотрудник испытывает сложности на работе из-за своего СДВГ, то может составить официальную жалобу. Способы для этого должны быть прописаны в политике доступности компании под пунктом «Процедура рассмотрения жалоб». Их цель в урегулировании неформального конфликта на начальном этапе. Сотрудникам может быть некомфортно выдвигать жалобы непосредственному руководителю, поэтому в качестве альтернативы можно поговорить с HR.

Жалобу могут рассмотреть на официальном уровне, для этого нужно написать формальное письмо руководителю, описав проблемные вопросы и потенциальные решения. Эта непростая процедура может вызвать сильный стресс. Часто этот процесс превращается в противостояние, деля проблему на «правильное и неправильное».

У сотрудника с СДВГ процесс подачи жалобы может вызвать интенсивную тревогу и заставить замкнуться в себе. Для руководителя это просто очередная задача, а у сотрудника вся карьера стоит на кону. Очень важно, чтобы каждый сотрудник имел своевременный доступ к моральной поддержке. Возможно, во время этого процесса кто-то не сможет работать и возьмет больничный.

Очень важно обратиться за советом перед началом этого процесса, ведь последствия будут необратимы. Например, если вы рассматриваете возможность написать официальную жалобу, вам стоит поговорить с юристом о том, какие последствия вас могут ждать в будущем.

При оформлении жалобы наибольшую роль играет описание проблемы, ее временные рамки и наличие зафиксированных доказательств. Закон о равенстве от 2010 года предполагает официальную процедуру «формальных вопросов», когда руководителя спрашивают о причинах отсутствия разумных изменений и наличии дискриминации на рабочем месте. И руководитель обязан ответить. Отказ будет рассматриваться судом как свидетельство в пользу противоположной стороны.

Например, тот же вопрос об отсутствии резонных изменений бывает очень кстати, чтобы оценить, действовал ли руководитель в рамках закона. Вопросы должны быть предоставлены письменно в форме опросника и подразумевать конкретные действия со стороны руководителя.

Могут быть ситуации, когда с сотрудником захотят поговорить «не под запись», чтобы сказанное не разглашалось на будущих судебных разбирательствах.

Если формально обсуждение не ведется, то сотрудника могут пригласить на «личную