форма компенсации служила важным механизмом стимулирования и обеспечивала привлечение конкурентной рабочей силы. В результате доля «зарплатной» составляющей в компенсации рабочей силы оказывалась непропорционально мала, тогда как «незарплатной» – непропорционально велика. В рыночных условиях указанные деформации в структуре издержек на рабочую силу стали постепенно выправляться, но весьма медленно. Так, в 1995 год на долю «зарплатной» составляющей приходилось примерно 55 % от всех издержек на рабочую силу, на долю «незарплатной» – 45 %. Уже к 2005 г. доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным – до 75 % за счет действия двух основных факторов: снижения расходов на социальную защиту работников (сильное снижение ставок на ЕСН) и сокращения налогов на заработную плату.
Издержки на рабочую силу могут быть также подразделены на «прямые» (заработная плата, расходы на жилье, культурно-бытовое обслуживание, профессиональное обучение и пр.) и «косвенные» (единый социальный налог, взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.). По оценкам, соотношение между этими элементами издержек резко изменилось и стало более благоприятным: удельный вес «прямых» издержек увеличился за тот же период (1995–2005 гг.) с 71,1 % до 83,4 %, тогда как «косвенных» – уменьшился с 28,3 % до 16,6 %, т. е. стала более тесной связь между производительностью труда и его оплатой.[14]
Анализ динамики структуры заработной платы в переходный период отчетливо показывает главную особенность российской системы компенсации за труд – ее «скошенность» в пользу переменной части оплаты труда в ущерб постоянной части. Так, в 1995 год на долю тарифного заработка приходилось 47,5 % от общей суммы заработной платы, тогда как в 2005 г. лишь 43,3 %. Доля надбавок и доплат в суммарных затратах предприятий на рабочую силу напротив увеличилась в три раза (с 1,7 % до 5,4 %), а доля премий выросла в полтора раза (с 8,6 % до 14,0 %).[15] По различным оценкам, в вознаграждении российских работников доля переменной части составляет не менее 25–30 %. Следовательно, с учетом других надбавок до трети заработков россиян не является строго фиксированной, т. е. является переменной. Это намного больше, чем в других странах. В США на переменную часть приходилось лишь 3,5 % от общей суммы заработков (2006 г.).
Известно, что величина переменной части оплаты может колебаться в широком диапазоне в зависимости от финансово-экономического положения предприятий и установок менеджмента. Менеджеры российских организаций по своему усмотрению могут полностью или частично лишать таких выплат определенные группы работников или даже персонал в целом. Такая высокая гибкость заработной платы является характерной особенностью российской системы заработной платы.
Подобная высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, не имеющая аналогов в других странах, воспринимается всеми участниками российского рынка труда как норма, как нечто само собой разумеющееся. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005–2007 гг. прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50 %». А отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005–2007 гг. фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне – 40 %.
В РФ целый ряд факторов удерживает МРОТ на достаточно низкой отметке, но основное влияние МРОТ на рынок труда состояло в том, что МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к МРОТ привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низкий тарифный разряд. В Единой тарифной сетке для бюджетников (она действовала до 2007 год) первый разряд устанавливался на уровне величины МРОТ. Подобные по принципу действия системы оплаты труда существуют и на многих крупных и средних предприятиях небюджетного сектора. В сущности, МРОТ совместно с тарифной сеткой определял тарифную (постоянную или фиксированную) часть заработной платы. Относительно низкая величина постоянной части позволяла работодателям более или менее свободно манипулировать переменной частью оплаты и адаптировать заработную плату к колебаниям спроса на труд в нужной им мере в рамках имеющихся бюджетных ограничений.
Занижение постоянной части заработков, в сущности, страхует работодателя от возможных рисков, связанных со снижением спроса на труд при возникновении кризисных явлений, что позволяет за счет соответствующего сжатия заработной платы избегать увольнений. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как прибыль (ренту), так и риски, связанные с неопределенностью спроса, поскольку процесс установления переменной части заработной платы максимально выведен работодателем из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров.
Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики представлены в таблице 4.
Таблица 4
Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики
3.2. Формы и системы оплаты труда
С помощью форм и систем заработной платы обеспечивается наиболее эффективная зависимость между результатами труда и уровнем его оплаты применительно к конкретным условиям производства. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда на основе применения соответствующих показателей, характеризующих результаты труда. Выбор той или иной формы и системы заработной платы должен осуществляться исходя из условий и содержания труда на конкретном предприятии, качества нормирования труда и др.
Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный период времени результатов труда (выполненной работы). Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах и устанавливающий порядок оплаты труда наемных работников.
Формы и системы заработной платы должны обеспечивать учет количества труда, затраченного каждым работником и создавать материальную заинтересованность в улучшении как индивидуальных, так и коллективных результатов труда. Основными измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных работ, операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Н. А. Горелов в качестве третьей формы оплаты труда выделяет также оплату по окладу.
При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество и качество изготовленной продукции (или выполненный объем работы) и определяется количеством единиц произведенной им продукции (работ) и установленной расценкой за единицу продукции. В этой форме мерой труда является количество выработанной продукции (объем оказанных услуг).
Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются сдельно-простая (прямая сдельщина), сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-косвенная и аккордная.
При повременной форме оплаты труда оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. В этой форме заработок работника зависит от присвоенной ему тарифной ставки и фактически отработанного им времени.
