сотрудниками, их обучение и контроль, что приводило к ухудшению качества обслуживания клиентов (проводимых семинаров) и, как следствие, к снижению их удовлетворенности. Сергей совсем не уделял внимания семье, и его жена была недовольна. В результате домой ему возвращаться совсем не хотелось, и директор еще больше загружал себя работой. Все это приводило к напряженности в отношениях и стрессу, а в итоге создался неуправляемый замкнутый круг. Основная причина заключалась в том, что у Сергея отсутствовал баланс между работой и личной жизнью. Свободного времени не было совсем. PBSC помогла ему посмотреть на создавшуюся ситуацию «сверху», изменить некоторые свои решения, перераспределить время и стать более эффективным. В итоге Сергею удалось сбалансировать работу и личную жизнь, что привело к снижению стресса.

Таким образом, метод PBSC позволяет сбалансировать работу, персональное развитие и личную жизнь, что способствует большей удовлетворенности человека своей жизнью. По мнению автора данного метода Х. Рамперсада, при применении концепций PBSC и TPS наблюдается 20 %-ный рост потенциала сотрудников и их производительности.

Приложение

Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей

Просим вас заполнить анкету и искренне ответить на несколько вопросов.

1. Ниже приведен список мотивирующих факторов в работе. Пожалуйста, внимательно прочтите вес список и выберите из 19 не более пяти наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов.

Выбранные пять факторов проранжируйте по степени значимости для вашего нынешнего места работы. Ранги расставляйте так: 1 – самое важное в выбранном вами списке, 2 – чуть менее важное и т. д. Таким образом, первое место у вас может занимать только один фактор, второе место – аналогично и т. д. Те факторы, которые для вас неважны, просто пропускайте.

1. Уровень доходов (заработная плата).

2. Близость офиса к дому.

3. Быстрое продвижение по карьерной лестнице.

4. Возможность профессионального роста.

5. Возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.).

6. Возможность работы в международных подразделениях компании.

7. Возможность управлять людьми.

8. Высокий социальный статус, который дает работа.

9. Высокий уровень ответственности, большие полномочия.

10. Гибкий график работы.

11. Возможность самореализации.

12. Интересная работа.

13. Красивый офис и комфортные условия труда.

14. Нормированный рабочий день.

15. Обучение за счет компании (тренинги и др.).

16. Отношения с непосредственным руководителем.

17. Признание, ощущение значимости в компании.

18. Работа по специальности, в соответствии с образованием.

19. Работа ради общения, возможность занять свое свободное время.

2. Пожалуйста, вспомните 1–2 примера поощрения вас компанией, которые вы расценили как самые эффективные и позитивные:

3. Удовлетворены ли вы своей работой сейчас?

4. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

5. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной шкалы уровень вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

6. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности

7. Что (какие изменения), по вашему мнению, могло бы содействовать повышению эффективности (результативности) работы вашего отдела, цеха, подразделения?

1. ________________________________________________

2. ________________________________________________

Спасибо.

Литература

1. Акмаева Р. И. Формирование и развитие методов и инструментов эффективного менеджмента на российских промышленных предприятиях: моногр. / Р. И. Акмаева; Астрахан. гос. техн. ун-т. – Астрахань: Изд-во АГТУ, 2006. – 24,2 п. л.

2. Акмаева Р. И. Стратегический менеджмент: учебное пособие / М.: Волтерс Клувер, 2010. – 432 с.

3. Акмаева Р. И., Епифанова Н. Ш. Экономика организаций предприятий: учеб. пособие / Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 494 с.

4. Ариэли Дэн. Что измеряешь, то и получаешь // Harvard Business Review / август 2010. – С. 34.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004.

6. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. – С. 97.

7. Ветлужских Е. Н. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей /М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 208 с.

8. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / 4-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с.

9. Виханский О. С., Наумов А. И. Основы менеджмента.

10. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2003.

11. Горелов Н. А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): Учебное пособие. – СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007. – 816 с.

12. Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М. – С. 708.

13. Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Пер. с англ. И. Л. Белоус и др. – М.: Вершина, 2005. – С. 51.

14. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2003.

15. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / Под ред. В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова. Гос. ун-т. – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. – 575 с.

16. Исаенко А. Н. Организация оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом. – 2001. – № 1. – С. 66–80.

17. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей: Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.

18. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.

19. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

20. Кеннеди Д., Глоба-Михайленко Д. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / М.: Альпина Паблишерз, 2012.

21. Кузнецова В. В. Заработная плата: Справочник. – М.: Велби; Проспект, 2005.

22. Магун В. С. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991–2004 гг. / Российский журнал менеджмента. – 2006. – Том 4. – № 4. – С. 45–74.

23. Наумов А. И. и др. Этическое отношение к работе: новые парадигмы / А. Наумов, Ш. Пфаффер, Э. Джонс // Менеджмент, – 1995. – № 1. – С. 50–58.

24. Нуртдинова А. Правовое регулирование оплаты труда.

25. Олве Н., Петри К., Рой Ж., Рой С. Баланс между стратегией и контролем. – СПб.: Питер, 2005.

26. Рамперсад Х. Индивидуальная сбалансированная система показателей. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006.

27. Рамперсад Х. Универсальная система показателей деятельности. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

28. Сирота Д., Микинд А., Мелтцер М. Дайте им то, чего они хотят. 2006. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/newfolder4679/article_4046

29. Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: Академический проект, 2004. – С. 13.

30. Трубкин А. Оплата труда руководящего персонала.

31. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. П. Кибанова. – М.: Инфра-М,