Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 87

Рис. 5.5.1. Развивающаяся социальная среда как вектор развития управления человеческими ресурсами

Развитие управления человеческими ресурсами предполагает последовательное наращивание управленческих возможностей – от простой формализации деятельности (регулярный HR-менеджмент) до построения системы менеджмента знаний (менеджмент эффективности персонала). Однако одного лишь развития организации управления недостаточно для достижения устойчивой эффективной деятельности персонала. Необходимо целенаправленно работать и с «социальной оболочкой бизнеса» (психологический климат, межличностные коммуникации и т. п.), состояние которой на предприятиях колеблется от устойчивого благоприятного или неблагоприятного до «скачкообразного», что серьезно осложняет как внедрение управленческих инноваций, так и прогнозирование производственных результатов. Именно организационная культура вбирает в себя главное социальное содержание бизнеса – ценности и поведение человека в организации.

Вектором развития управления человеческими ресурсами в контексте социального компонента следует признать развивающуюся социальную среду, которая отличается от обычной среды более высокими по содержанию и интенсивности характеристиками совместной деятельности и общения, эмоционально и интеллектуально насыщенной атмосферой сотрудничества и созидания (рис. 5.5.1). Это такое социально-психологическое пространство, в котором существенно расширяются возможности сотрудников по достижению устойчивого развития компании и своего профессионально-личностного роста. Развивающаяся социальная среда обладает мощным потенциалом саморазвития. Близкими понятиями являются понятие «качество трудовой жизни», отражающее степень гармонии человека, технологии и организации, и понятия «мотивирующая рабочая среда» ( А. Маслоу ) или «улучшенная производственная среда» (японская философия постоянного улучшения деятельности «кайдзен»), включающие в себя характеристики рабочих заданий и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию.

Идея развивающейся социальной среды возникла, с одной стороны, как реакция на нарастание конфликта объективных требований и субъективных возможностей человека и, с другой стороны, как результат осмысления идей ряда выдающихся исследователей менеджмента, которые в центр внимания ставили человека: А. Маслоу, П. Друкера, К. Арджириса, Д. Макгрегора, Р. Лайкерта,

Рис. 5.5.2. Позитивные развивающие высказывания о персонале

Выделение научных положений полезно и с прикладной точки зрения, поскольку сами положения могут стать замечательной основой (референтным образцом) для обсуждения с персоналом набора корпоративных ценностей.

В развивающейся социальной среде значимо повышается интенсивность протекания процессов целеполагания, мотивирования, повышается уровень организации деятельности и сплочения сотрудников. В такой среде наиболее полно актуализируются межличностные, межгрупповые и межкультурные механизмы продуктивности и успешного развития личности. Создать развивающуюся социальную среду означает сформировать такие организационные, материальные и социально-психологические условия производственной деятельности персонала, которые обеспечат удовлетворенность трудом и отношениями и стабильную продуктивность деятельности.

Создание развивающейся социальной среды в бизнес-организации – это сложный многоступенчатый процесс осуществления организационных, материально-технических, социальных и психологических изменений. Сотрудники бизнес-организаций включены в сложную и большей частью запутанную систему организационных и межличностных взаимоотношений. Нужный контекст социальной среды и, соответственно, формирующий эффект достигаются прежде всего за счет высокой активности самих сотрудников.

Индивидуальный аспект формирования организационной культуры реализуется в процессах развития персонала. Обучающие программы должны быть направлены на формирование следующих социальных умений сотрудников:

– умение добиваться значительных достижений (на основе осознания жизненного смысла, формирования продуктивного ценностного отношения к труду);

– умение различать цели-результаты и промежуточные цели-средства;

– умение осознавать и соотносить свои желания, возможности с социальными требованиями;

– умение понимать закономерности организационного поведения;

– умение общаться и строить продуктивные межличностные отношения.

Социальное обучение базируется на создании благоприятных условий для позитивного личностного самоопределения. Позитивное личностное самоопределение строится на основе положительного образа «Я» и позиции конструктивного социального оптимизма.

Положительный образ «Я» включает в себя положительную оценку своего уникального личностного потенциала и осознание (принятие) специфики отношений с действительностью.

Рис. 5.5.3. Компоненты нового представления руководителя о сотрудниках

Успешное самоопределение предполагает сознательный выбор поведенческой стратегии личности на основе баланса ее желаний, возможностей и долженствования.

Развивающаяся социальная среда основана на принципиально новом представлении о сотрудниках, которое включает в себя три ключевых аспекта (рис. 5.5.3).

Уникальность. Этот аспект требует от руководителя иметь о сотруднике обширную и достоверную профессионально-психологическую информацию, а также требует освоения широкого репертуара средств психологического и организационного влияния (техник личной работы, референтных организационных решений). Найти ключ к конкретному человеку можно, хотя и трудно, а обрести универсальную отмычку нельзя.

Изменяемость. Изменения в человеке могут произойти в любой момент времени, и они могут быть радикальными. Базовое умение руководителя – обладать психологической чуткостью и вовремя реагировать на сигналы, при этом уметь упреждать опасные явления и закреплять положительные.

Ознакомительная версия. Доступно 16 страниц из 87