Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 46

В заключение перечислим основные выводы, которые необходимо взять на вооружение:

□ продавцы будут делать именно то, за что им платят;

□ действия продавцов будут выполняться по самому короткому и приемлемому сценарию;

□ людям проще понять систему «действие – деньги», чем проводить постоянный расчет «действие – цена контракта – деньги»;

□ система «оклад плюс процент» порождает множество негативных явлений («болезнь выручки»), поэтому необходимо постоянно держать в фокусе внимания вопрос оплаты труда отдела продаж и поэтапно переходить на мировые стандарты в системе оплаты труда;

□ оклад платится не за то, что человек числится в фирме, а за то, что он выполняет определенный объем работы. Оклад – это схема построения вознаграждения, а не повинность работодателя;

□ переменную часть необходимо привязывать к «воронке продаж»;

□ для дифференцирования процента за этапы продаж можно использовать систему Fi.S.E.Q. Д. Нежданова;

□ групповое вознаграждение не работает, если продавцы не понимают личный вклад другого продавца в свои продажи;

□ целесообразнее выстраивать конвейер продаж, когда продавцы поделены не по клиентам, а по этапам продаж, – это и эффективнее, и риск ухода клиентов вместе с продавцом значительно снижается.

Это лишь некоторые приемы, позволяющие усилить мотивацию команды продаж. Подробнее о материальных и нематериальных методах стимулирования специалистов по продажам вы можете узнать в новой книге Дениса Нежданова «Методы активизации продаж: технологии стимулирования команды».

Примечания

1

Статья написана в соавторстве с Неждановым Д. В.

Ознакомительная версия. Доступно 9 страниц из 46